Recruter coute plus cher que formerLes dirigeants y sont de plus en plus sensibles : les recrutements coûtent cher !

Et ceci est d’autant plus vrai lorsque le recruteur recherche chez ses candidats des qualités ou un profil spécifique, comme une spécialité ou une compétence rare.

Faire appel à un cabinet de recrutement ou à un chasseur de tête, éplucher soi-même les profils ou effectuer les rendez-vous, est coûteux et chronophage. Mais plus que le coût du recrutement, il faut également prendre en compte le coût du mauvais recrutement, comme le mal être créé dans l’entreprise ou encore les éventuelles formalités juridiques.

Dans ces conditions, comment faire pour assurer la qualité de son recrutement, et diminuer ses coûts ? La formation et les évolutions de carrière en interne peuvent-elles constituer des alternatives viables ? Des questions auxquelles nous allons tâcher de répondre dans cet article.

 

Recruter, combien ça coûte ?

Aujourd’hui, la principale méthode de recrutement utilisée par les entreprises est le recrutement externe. Ce type de recrutement comporte une inévitable part de coûts et de risques : tout d’abord, il faut inclure dans ce coût toutes les étapes de la recherche et de la sélection des candidats, qu’il s’agisse de faire appel à un prestataire externe, ou d’effectuer ces démarches en interne.

Ensuite, il faut prendre en compte les éventuels frais d’intégration (accueil, fourniture et configuration des outils de travail et du matériel), les frais de formation et la période pendant laquelle l’employé ne sera, dans un premier temps, pas encore tout à fait opérationnel. Pour certaines fonctions particulièrement complexes ou techniques, cette période peut prendre plusieurs mois, voire plus d’une année.

Ainsi, selon lentreprise.com, le coût du recrutement d’un technicien pourrait s’estimer entre 15% et 25% du salaire annuel brut du salarié recruté.

 

Qu’en est-il des mauvais recrutement ?

Si le coût d’un recrutement est élevé, le coût d’un mauvais recrutement l’est encore plus. Erreur de communication entre recruteur et candidat, mauvaise évaluation des compétences attendues ou encore, intégration du candidat mal préparée, telles peuvent être les erreurs entraînant un échec de recrutement.

Au final, il faut alors ajouter, aux coûts initiaux, des éventuels coûts de départ anticipé, mais aussi des coûts indirects, comme une baisse de moral de l’équipe, ou encore, une perte de crédibilité et de confiance de l’entreprise, auprès de ses employés comme de ses partenaires externes ou clients.

Ainsi, selon selon une enquête mondiale menée par Harris Interactive fin 2012, aux Etats Unis, en Allemagne ou au Royaume Uni, pour 27% des employeurs, un mauvais recrutement pourrait représenterait en moyenne une perte de près de 49000 dollars.

 

Diminuer les coûts du recrutement, quelles solutions ?

Pour diminuer les coûts de recrutement, il existe une solution relativement simple à mettre en place : encourager davantage le recrutement en interne plutôt qu’en externe.

L’avantage du recrutement en interne, c’est qu’il est généralement plus fiable et donc, que les risques de mauvais recrutement sont considérablement diminués. De plus, le recrutement en interne coûte moins cher, si une politique de mobilité interne et d’évolution des compétences a bien été mise en place.

En France, avec la loi de sécurisation sur l’emploi, la mobilité interne est désormais fortement encouragée, voire même obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. De plus, toute entreprise, quelle que soit sa taille, se doit de participer au financement de la formation professionnelle de ses salariés.

Il s’agit donc de coûts incompressibles et dans tous les cas dus par l’entreprise. Si l’encouragement de ces dispositifs peut entraîner une baisse des recrutements externes, alors il s’agira également d’autant d’économies réalisées par l’entreprise.

 

Comment la formation, la GPEC et la mobilité interne peuvent-elles répondre aux besoins de recrutement ?

Lorsque l’entreprise à besoin de compétences dont elle ne dispose pas, et qu’elle souhaite recruter le moins possible en externe, la solution est donc d’encourager le développement et la valorisation des compétences internes. Pour cela, il est important d’établir une véritable politique de gestion des compétences, afin d’identifier les compétences actuelles des employés, mais aussi, les compétences nécessaires dans le cadre du développement de la société, et enfin, les besoins ou les souhaits des employés en matière d’évolution de leurs compétences.

Une fois ces éléments identifiés, il s’agira alors de mettre en place un plan de formation, permettant de planifier et d’organiser le déroulement de ces formations dans le temps, mais aussi, de mesurer les résultats des actions de formation.

Pour finir, l’avantage majeur du recrutement via la mobilité interne, c’est la possibilité de réduire fortement les risques de mauvais recrutement. En effet, parce que l’employé est connu, que ses attentes ont été évaluées sur le long terme, et qu’il existe pour lui des possibilités d’évolution ou de reclassement en cas de problème, les risques d’erreurs ou de départ de l’employé deviennent alors minimes.

 

Ainsi, la formation et les pratiques d’encouragement des évolutions de compétences et de mobilité interne sont des dispositifs nécessaires pour faciliter la mise en place du recrutement au sein même de l’entreprise. Un recrutement qui a la particularité d’être moins coûteux et plus fiable sur le long terme.

L’autre avantage, c’est qu’il favorise également la reconnaissance des employés et l’ambiance générale au sein de l’entreprise. Pour finir, la mise en avant de ces pratiques au sein de sa communication est également bénéfiques pour les recrutements externes, créant ainsi un cercle vertueux.

En effet, le fait de valoriser sa politique de mobilité interne est un point positif dans le cadre de la communication autour de son image employeur. Si les futurs candidats identifient chez votre entreprise une volonté de valoriser et faire progresser ses employés, cela ne peut qu’influencer positivement leur désir d’intégrer votre structure et donc, faciliter les recrutements des profils les plus recherchés.

Grâce à ses outils de gestion de la formation, Formaltis vous aide à mieux évaluer les compétences de vos employés, mesurer les écarts entre ces compétences et vos besoins, ou encore conduire des campagnes d’entretiens annuels d’évaluation dématérialisés. N’hésitez pas à consulter nos autres articles et les différentes pages de notre site pour en savoir plus.

4 Responses to Recruter, ça coûte plus cher que former !
  1. Pas toujours évident de choisir la meilleur solution. L’externe apporte un oeil neuf et évite les problème de connaissance trop liées.
    Mais l’interne assure une certaine fidélité.
    Je dirai que ça dépend des postes et des problématiques de l’entreprise.

  2. La cooptation ça peut être intéressant aussi. Mais dans ce cas, il faut passer des tests aux candidats pour évaluer leurs compétences.

  3. choisir l’interne ou l’externe, je dirai que tout dépend des compétentes et du salaire que le poste demande. En plus le sang neuf c’est toujours bon en entreprise alors je pense qu’il est intéressant de faire un recrutement en externe.


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